Le marché de l’emploi évolue vite, plus que jamais. Personal branding, soft skills, nombreux sont les sujets qui font la différence aujourd’hui.
Les cadres sont particulièrement concernés et subissent en plus la loi du marché caché. Quelles conséquences à court et moyen termes ?
LinkedIn… Linked quoi ?
Si ce réseau social ne vous est pas familier en 2022, il y a urgence. Venu tout droit des Etats-Unis, LinkedIn s’impose aujourd’hui en Europe et particulièrement en France, pays qui compte le plus de comptes avec 22 millions d’utilisateurs.
Ce réseau professionnel était déjà le terrain de jeux des recruteurs depuis quelques années. Seulement, les candidats n’y étaient pas si actifs et n’y actualisaient pas toujours leur profil. Mais cela, c’était avant. Les confinements successifs ont retranché les salariés chez eux et ont favorisé leur digitalisation.
Une aubaine pour les recruteurs qui y ont vu fleurir des profils qualitatifs. Ils y font leurs emplettes en prenant directement contact avec les candidats sans parfois même publier d’annonce.
Au point de favoriser l’émergence d’un véritable marché caché, où les postes vacants sont pourvus sans même qu’ils soient visibles du reste des demandeurs d’emploi.
Les chiffres colossaux du marché caché
En 2020, une étude du groupe Randstad indiquait que plus de 40% des embauches (soit 2 sur 5) se sont faites sans la moindre annonce. Cela représente presque 3M d’embauches sur les 7M qu’a compté la France cette année-là.
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Le marché « invisible » a toujours existé. Originellement, il reposait sur le bouche-à-oreille, les conversions de contrats temporaires en CDI ou encore les candidatures spontanées. Mais ces chiffres interpellent aujourd’hui par leur ampleur rendue possible à travers l’accès massif à l’internet.
A l’heure du personal branding
Les recruteurs considèrent souvent les profils LinkedIn sous deux aspects. Le premier bien sûr, c’est le parcours du candidat. Ses expériences, ses formations et ses engagements personnels y figurent. Au-delà, ils vont s’intéresser, en particulier pour des postes de cadres commerciaux, à sa présentation, au nombre de relations et à l’activité sur le réseau.
Celle-ci passe par des publications, des commentaires ou des « likes » qui reflètent les centres d’intérêt du candidat. Mieux un profil est positionné sur le réseau, plus il retiendra l’attention. Se mettre en avant sur le digital est devenu important, il reflète la « connectivité » de chacun y compris en vue du futur poste. Bienvenue dans l’ère du personal branding.
Développer sa visibilité
Quelques bonnes pratiques améliorent la visibilité d’un profil sur LinkedIn. Pensons d’abord au fait de le renseigner de façon complète. Un indicateur vous servira ici, la mention « Expert(e) absolu(e) » qui s’affichera dans votre tableau de bord.
n autre aspect est celui de ses interactions sur le réseau. Dans cette optique, il est judicieux d’étoffer son nombre de contacts, appelé « connexions ». Chaque utilisateur peut rechercher des personnes sur LinkedIn et leur envoyer une demande. Plus votre nombre de connexions sera élevé, plus vos éventuelles publications pourront être vues.
Justement, une excellente stratégie est de créer des publications. Un texte, une image et/ou une vidéo attirera l’attention. La simplicité paye souvent ici et des posts réguliers aideront l’algorithme à vous repérer et vous rendre plus visible.
A défaut, interagir avec les publications d’autres personnes sera intéressant. Vous pouvez « liker » leurs posts et/ou les commenter. Pensez à continuellement apporter de la valeur dans vos échanges, cela contribuera à votre crédibilité sur le marché de l’emploi.
Enfin, n’oubliez pas que LinkedIn est un outil de mise en relation. N’hésitez donc pas à vous connecter directement avec des recruteurs via la messagerie privée, initiative qu’ils apprécient généralement.
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Les soft skills comme maître mot
Historiquement, les diplômes pesaient lourds, en particulier en France. Ils ont constitué pendant des décennies une quasi-certitude d’obtenir un bon emploi. Mais cela aussi, c’était avant.
Ici encore, l’influence anglo-saxonne se fait ressentir. La valorisation des « soft skills », ces atouts davantage liés au savoir-être qu’aux acquis théoriques, tient son origine outre-Atlantique.
A la fin des années 60 au sein de l’armée, des critères singuliers ont commencé à être pris en compte autres que le simple maniement des machines. Il s’agissait par exemple de la capacité à motiver les troupes ou à mener les Hommes vers la victoire. A un même poste, une personne pouvait se démarquer quand une autre restait davantage dans l’exécution.
Pour faire simple, les soft skills s’attachent aux capacités d’interaction d’une personne, à sa créativité, à son esprit d’initiative. Autant de choses qui surgissent – ou pas – dans le monde du travail davantage que dans la sphère académique. C’est ainsi que les soft skills, relevant du savoir-être, sont vues en opposition aux hard skills, académiques, relevant plutôt des connaissances théoriques.
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Quelles soft skills recherchées ?
Lors d’une étude en 2020 conduite par le Forum Economique Mondial, les sondeurs ont questionné des DRH du monde entier. Ils ont cherché à identifier les compétences qu’ils prendraient le plus en compte durant les 5 années suivantes.
En tête du classement : la capacité analytique et d’innovation, l’apprentissage actif et la résolution de problèmes complexes. Des soft skills qu’un parcours académique va bien sûr aider sans toutefois les garantir.
La notion de soft skills est très large, la liste peut être longue. Cela dit, les annonces d’emploi en France donnent une bonne indication des compétences en vogue. Nous pouvons citer l’écoute active qui est très valorisée, la faculté d’adaptation ou encore l’esprit d’équipe.
Développer son employabilité sur le marché en 2022 passe donc à la fois par un cursus académique abouti et, de plus en plus, par des compétences transversales.
Et moi dans tout cela ?
Il n’est pas évident d’évaluer son positionnement sur le marché de l’emploi. Apprécier ses propres soft skills n’est pas exercice facile, aussi objectif/ve soit-on. Et pour couronner le tout, nous n’avons que très rarement un véritable feedback d’un recruteur, factuel et argumenté.
Et pour cause : la problématique du recruteur n’est pas celle-ci. Outre le fait de trouver le bon candidat, il vise à ne pas perdre de temps avec les profils non retenus. Le but n’est en effet pas de les faire progresser dans leur recherche mais plutôt de s’en détacher en évitant les vagues.
L’entreprise tient avant tout à sa e-réputation et se prémunir contre toute polémique relative à tel ou tel choix. Un message de refus est ainsi envoyé – lorsque qu’il l’est – avec un ton laconique et un message générique.
Il ne devient alors pas rare de voir des candidats passer des mois sur le marché sans comprendre ce qui bloque. Difficile en effet de faire un travail sur soi lorsque nous n’avons pas de recul.
Ce manque d’échange nous a conduit à créer une formation spécifiquement conçue pour combler ce gap. Outre le travail sur le profil LinkedIn et les soft skills du candidat, nous le mettons face à un véritable recruteur.
Les questions clés sont posées lors de cet entretien individuel et un débrief est immédiatement conduit. L’occasion pour chacun(e) de connaître ses points forts et (surtout) ses axes d’amémlioration pour améliorer sa candidature en temps réel.
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Conclusion
Le monde de l’emploi effectue sa mutation. La digitalisation a accéléré le cycle de recrutement jusqu’à générer un marché invisible. Plus de 40% des embauches en 2020 se sont ainsi faites sans qu’une annonce soit publiée.
Le réseau LinkedIn est certainement l’élément clé qui a créé ce phénomène. Les candidats s’en sont rendus compte et accentuent aujourd’hui leur personal branding. Un profil attrayant et des interactions ciblées permettent de gagner en visibilité en ligne.
L’autre fait marquant est la mise en lumière des soft skills. D’un marché basé sur les diplômes, nous avons basculé sur une sélection en partie basée sur des critères de savoir-être. Un tournant qui fait déjà loi dans le monde anglo-saxon et qui s’inscrira durablement en France sans nul doute.
Enfin, un constat doit nous interpeller : la difficulté pour un candidat d’obtenir un véritable retour sur ses candidatures. Sans cela, les mêmes erreurs sont éternellement reproduites de façon inconsciente. Nos recruteurs de métier seront ici de bons alliés pour prendre du recul et vous aider à réussir.
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